Igualdade Salarial é necessária, mas será que as empresas estão prontas?

Em julho de 2023 o governo federal sancionou a Lei 14.611 que trata sobre o tema de igualdade salarial entre gêneros.

Inicialmente essa Lei parece não trazer grandes impactos para o mundo corporativo, mas será que ao olhar detalhadamente os pontos abordados realmente não há nenhum ponto de atenção?

Primeiramente vamos entender o que a Lei tem como objetivo para analisarmos os demais aspectos na sequência.

A intenção principal da lei é garantir que as empresas ofereçam salários iguais para homens e mulheres olhando para o cargo que será ocupado e não para preferência de gênero. Para isso, o governo irá considerar a CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) para verificar se as empresas realmente estão seguindo a premissa da Lei. Logo neste ponto, se você possui na empresa  um homem com salário diferente de uma mulher e eles ocupam o mesmo cargo (mesma CBO que é o que vale para o governo) então você poderá ter que explicar o porquê disso ocorrer, apresentando critérios claros e objetivos para explicar tal diferença.

Mas, existem algumas perguntas a partir desse primeiro ponto. E vou listar algumas possíveis dúvidas ou até mesmo preocupações reais que os proprietários das empresas e área de recursos humanos possam ter:

1ª – A CBO possui todos os cargos da minha empresa para que essa comparação seja feita de maneira correta?

Não, infelizmente muitos cargos criados pelas empresas e nomenclaturas de mercado não existem na CBO. Inclusive, a questão de cargos júnior, pleno, sênior e especialistas, que são uma prática extremamente comum no mercado, não possuem referências destes níveis na CBO. Isso por si só já nos traz uma complexidade, pois temos muitos cargos de mercado dentro da mesma CBO e com entregas e complexidades distintas. Porém, há outros tipos de problemas e vamos colocar aqui mais um exemplo. Vejamos o que pode acontecer na área de tecnologia da informação.

Na área de TI temos os Analistas de Requisitos e Analistas de Segurança, que não possuem CBO específica para sua avaliação. Então deverão pegar uma classificação aproximada para que possam ter suas informações analisadas. O problema é que as atribuições de um Analista de Requisitos serão diferentes das atribuições do Analista de Segurança, mas como a CBO é que será o parâmetro para comparação, então exemplo, corre-se o risco de termos pessoas fazendo trabalhos diferentes, com salários diferentes e o governo questionar se a sua empresa não está discriminando alguém por conta do gênero.

2ª – Com essa nova lei não posso ter salários diferentes para quem possui entregas diferentes?

Pode sim. As empresas podem e devem ter a meritocracia como sendo um dos seus pontos de avaliação nestes casos, mas precisam evidenciar claramente os elementos que geram a diferenciação salarial dentro da empresa. Se não houver clareza a respeito destes elementos, há um risco de notificação para a construção de um plano de ação e, caso isso não ocorra da forma como previsto, haverá multa na sequência. Para isso, os critérios de diferenciação salariais deverão ser informados até março de 2024 no Portal Emprega Brasil, disponibilizado pelo governo.

Vale reforçar que os dados de remuneração (não somente salário-base) serão obtidos através do e-social já informado pelas empresas para o governo.

3ª – Como posso me estruturar para evitar problemas maiores na empresa?

Existem alguns aspectos relevantes que a Lei menciona para que as empresas estejam de acordo com a nova Lei de Igualdade Salarial. São eles:

Ø  Possuir um plano de cargos e salários;

Ø  Estabelecer e praticar critérios claros, objetivos e mensuráveis para progressões e ascensão dos empregados

Ø  Realizar treinamento com os gestores sobre igualdade salarial e de gênero;

Ø  Realizar ações que promovam a entrada de mulheres nas organizações e em posições de liderança;

Ø  Realizar treinamentos sobre diversidade e inclusão.

Essas são ações propostas vão comprovar os pontos citados no Decreto 11.795/23 e Portaria MTE no. 3.714/23 e que fortalecem a defesa das empresas. Muitas empresas que se enquadram na lei ainda não estão adequadas. Lembrando que essa legislação se aplica a todas as empresas com mais de 100 colaboradores contratados pela CLT.

Um bom plano de cargos e salários, não somente vai promover a igualdade salarial, mas também pode fortalecer a meritocracia e o direcionamento para as metas estabelecidas nas empresas.

Por último, vale ressaltar que a lei aponta que as empresas precisarão divulgar as informações salariais em sites próprios, mantendo a LGPD, mas também deixando de forma transparente qual o valor de remuneração média para cada CBO.

Sobre esse último aspecto, as empresas podem ter problemas graves com o clima e a cultura interna, dado que não é uma prática de mercado que todos os colaboradores saibam exatamente os valores dos salários médios da empresa. E considerando que o parâmetro é a CBO, esse problema pode ficar ainda maior dado que teremos diversos cargos dentro do mesmo código. Certamente esse é um potencial problema para um conflito na comunicação interna e até mesmo na externa podendo impactar na imagem das empresas e dos seus times.

Portanto, para esse tipo de situação vejo a solução partindo de um bom plano de cargos e salários sendo construído, divulgado e com suas regras claras apontando sim para igualdade salarial e meritocracia, explicando também os critérios da lei e o que é a CBO, para facilitar o entendimento das pessoas em saber por que a empresa tem salários diferentes entre os cargos e buscando aumentar a maturidade no tema para todos os envolvidos.

Como última reflexão, vejo que é possível fazer essa construção e reforçar a mensagem principal que escuto há mais de 10 anos dos empresários de que não importa o gênero e sim quem faça boas entregas dentro do ambiente de trabalho para reforçar a meritocracia. Se a lei nos ajudar a fortalecer essa direção temos uma oportunidade de unir empresas, governo e sociedade civil rumo ao mesmo objetivo.